reklama

Pilnuj ważnych przepisów, gdy zwalniają cię z pracy

Bogumiła HrapkowiczZaktualizowano 
Jeśli dosięgnie nas redukcja etatów, trzeba sprawdzić, czy pracodawca postąpił zgodnie z prawem. Inaczej pozbawimy się ważnych uprawnień

W wielu firmach sposobem na przetrwanie kryzysu staje się redukcja etatów. Niewykluczone też, że dla wielu przedsiębiorców jest to wygodny pretekst do pozbycia się wielu pracowników i zmniejszenia zatrudnienia. W konsekwencji coraz więcej ludzi traci etat i stałe źródło dochodów. O czym trzeba wiedzieć, gdy dosięgnie nas decyzja pracodawcy i dowiadujemy się któregoś dnia, że powiększamy wielotysięczną rzeszę bezrobotnych?


Zachowaj rozsądek

Jeśli już nas dotknie to nieszczęście, lepiej stawić mu czoła świadomie, bez paniki, która często powoduje, że nie pamiętamy o swoich prawach i pozwalamy się wykorzystać.

Pamiętaj!

Każde zwolnienie z pracy jest regulowane konkretnymi przepisami i dobrze poznać je zawczasu, choćby po to, by uniknąć niepotrzebnych nieporozumień i zaoszczędzić sobie trochę nerwów.

Najgłośniej jest zwykle wokół tak zwanych zwolnień grupowych i może dlatego również często słyszy się o nieporozumieniach z nimi związanych.

Ważne!

Fakt, że z jakiejś firmy zwolniono w tym samym czasie kilka osób, nie oznacza jeszcze zwolnienia grupowego. Muszą zaistnieć jeszcze dodatkowe warunki, które określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm).

Pamiętaj!

Przepisy tej ustawy stosuje się tylko w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników.


Kiedy grupowe?

Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia wtedy, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zajdzie konieczność rozwiązania stosunku pracy z grupą :

- 10 pracowników - gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10 procent pracowników - gdy zatrudnia nie mniej niż 100 i nie więcej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy zatrudnia 300 lub więcej pracowników.

Uwaga!

Wszystkie te przykłady dotyczą zwolnień z powodów nieleżących po stronie pracowników. Podane liczby obejmują także pracowników, z którymi rozwiązuje się umowę o pracę na %07mocy porozumienia stron, ale tylko wtedy, jeśli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Co ważne - inicjatywa takiego rozwiązania musi być po stronie pracodawcy.

Pamiętaj!

Zamiar zwolnienia grupowego pracodawca musi konsultować ze związkami zawodowymi. W wyniku takich konsultacji czasami udaje się zmniejszyć liczbę zwalnianych, zmienić terminy zwolnień, zapewnić im przekwalifikowanie itp.

Jeżeli w zakładzie nie ma organizacji związkowej, pracodawca powinien konsultować kwestie związane ze zwolnieniami z przedstawicielami pracowników, a gdy ich też nie ma, pracownicy powinni dokonać wyboru takiej osoby lub osób. Jeśli nie istnieją regulacje wewnątrzzakładowe, które normowałyby tę sprawę, najczęściej odbywa się to w drodze głosowania.

Ważne!

Pracodawca jest zobowiązany poinformować pisemnie o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego właściwy powiatowy urząd pracy.


Jaka odprawa

Pracownikom, z którymi rozwiązuje się umowę - w ramach zwolnienia grupowego - przysługują odprawy pieniężne w wysokości:

- jednomiesięczego wynagrodzenia - jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

- dwumiesięcznego wynagrodzenia - jeśli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,

- trzymiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat.

Czasem zdarza się, że mimo braku ustawowego obowiązku wypłacenia odprawy, pracownikowi będzie się ona należała, jeżeli wynika to z przepisów wewnątrzzakładowych, które mogą zawierać korzystniejsze dla pracownika uregulowania aniżeli wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Jednak wysokość tej odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (ustalanego na podstawie odrębnych przepisów) obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Uwaga!

W 2009 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1.276 zł. To oznacza, że maksymalna wysokość odprawy pieniężnej to 19.140 zł (15 1.276 zł).

Więcej nie można otrzymać, nawet jeśli z obliczeń wychodzi, że przy długim stażu pracy i wysokim wynagrodzeniu kwota powinna być wyższa.


Licz i kalkuluj!

Dla wielu osób może być ważne to, że pracodawca - po wznowieniu działalności i w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej - ma obowiązek w pierwszej kolejności zatrudnić pracowników, z którymi rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego. Oczywiście, jeśli zainteresowany pracownik zgłosi taki zamiar w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim umowy.

Pamiętaj!

Gdyby pracodawca odmówił przyjęcia, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu pracy.

Często pracownicy, którym grozi zwolnienie, mają wątpliwości, co jest dla nich korzystniejsze: wypowiedzenie czy odejście na mocy porozumienia stron. Pracodawcy proponują takie rozwiązanie niektórym pracownikom, kombinując czasami, że jeśli dwie-trzy osoby odejdą z firmy na mocy porozumienia stron, to liczba pozostałych do zwolnienia będzie zbyt niska, aby zastosować przepisy ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach [...].


Za porozumieniem

W tym wypadku potrzebny jest namysł i kalkulacja, bo podpisując porozumienie, często zyskujemy jakąś rekompensatę pieniężną lub rzeczową, ale tracimy możliwość, choćby odwołania się od decyzji o zwolnieniu przed sądem pracy. Jeśli natomiast istnieją rozbieżności interpretacyjne co do zapisu porozumienia, to droga sądowa jest wtedy otwarta.

Ważne!

Decydując się na porozumienie, nie możemy też skorzystać z uprawnień przysługujących wtedy, gdy otrzyma-my wypowiedzenie, np. płatnych wolnych dni na poszukiwanie pracy.

Podobnie jest z zasiłkiem dla bezrobotnych. Jeśli odchodzimy z firmy na mocy porozumienia stron to rejestrując się w urzędzie pracy, nie otrzymamy go od razu, lecz dopiero po 90 dniach. Co innego, jeśli na mocy porozumienia odchodzimy z firmy w ramach zwolnienia grupowego (jest to dopuszczalne). Również uzyskanie świadczenia przedemerytalnego jest uzależnione od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pamiętaj!

Porozumienie stron jest dobrym wyjściem wtedy, gdy np. już mamy na widoku jakąś nową pracę, a przyszłemu pracodawcy zależy na tym, aby jak najszybciej ją rozpocząć. Ale możemy też odejść na zasadzie porozumienia w ramach zwolnienia grupowego. To powinno być wyraźnie zapisane w treści porozumienia i na świadectwie pracy.

Uwaga!

Odejście na mocy porozumienia stron - w ramach zwolnienie grupowego - nie pozbawia nas prawa do ot-rzymania odprawy.


Indywidualnie

Na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, możliwe jest także zwolnienie "indywidualne".

Dotyczy to sytuacji, w której pracodawca zobowiązany do stosowania tej ustawy, rozwiąże umowę o pracę tylko z jednym pracownikiem, a wyłączna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie leży po stronie pracodawcy. Wówczas zwalnianemu pracownikowi też należy się odprawa. Taką, często spotykaną przyczyną, jest najczęściej likwidacja stanowiska pracy.


Monitorowane

Inną formą jest zwolnienie monitorowane. Ten rodzaj zwolnień, często określany mianem outplacementu, jest uregulowany w ustawie z 20 kwietnia 2008 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Zwolnienie takie oznacza rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia, a także zagrożonych wypowiedzeniem.

Ważne!

Procedura zwolnień monitorowanych dotyczy pracodawcy, który zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy.

Pracodawca ma obowiązek uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników. Pomoc może dotyczyć:

- pośrednictwa pracy,

- poradnictwa zawodowego,

- szkoleń i pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

W przypadku takich zwolnień pracodawca ma obowiązek podjąć konkretne działania. Może - na wniosek pracownika - finansować szkolenie, ale nie dłużej niż 6 miesięcy. Jest wypłacane zwolnionemu co miesiąc w wysokości równej jego wynagrodzeniu obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę - maksymalnie 2.552 zł.

Uwaga!

Po przyznaniu tego świadczenia, PUP refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy w wysokości określonej w odrębnych przepisach.


Warto wiedzieć, że...

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Taką usprawiedliwioną nieobecnością jest np. choroba pracownika. Nie można wręczyć wypowiedzenia osobie, która przebywa na L4 lub pojawił się w pracy tylko po to, aby dostarczyć kolejne zwolnienie, podczas, gdy poprzednie jest jeszcze ważne.



Ekspert radzi

KAROLINA FILIPOWSKA,
prawnik z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Katowicach

Jeśli zdarzy się tak, że dotyka nas redukcja etatów, nie można tracić głowy, lecz trzeba dopilnować wielu ważnych formalności. Pamiętajmy o świadectwie pracy. Jest to bardzo istotna sprawa, niezależnie od formy rozwiązywania umowy o pracę. Często w praktyce spotykamy się z sytuacją, kiedy kłopoty pracownika wynikają z braku dopełnienia tak oczywistej czynności, jak wnikliwe zapoznanie się z treścią otrzymanego świadectwa pracy. Należy zwrócić uwagę, by jego zapisy były zgodne ze stanem faktycznym i zawierały prawidłową podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy czy też jego wygaśnięcia. Precyzyjne sformułowanie tych zapisów jest niezbędne do ustalenia wielu uprawnień przysługujących osobie zwalnianej.

Pamiętajmy, że w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy - jeżeli tylko stwierdzimy jakieś nieprawidłowości w jego treści - możemy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. W razie nieuwzględnienia naszego wniosku, możemy - w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa - wystąpić z takim wnioskiem do sądu pracy.

Niestety, zdarza się, że pracodawcy pouczając o takim prawie, błędnie określają przysługujące pracownikowi terminy.

Równie częstym zjawiskiem jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy po kilku dniach, a często nawet tygodniach od ustania stosunku pracy, podczas gdy obowiązkiem pracodawcy jest uczynić to niezwłocznie, czyli w dniu, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy lub jego wygaśniecie.

Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca - nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy - musi przesłać świadectwo którejś z tych osób za pośrednictwem poczty albo doręczyć je w inny sposób.

Azjaci i... roboty na ratunek polskiej gospodarki

Wideo

Komentarze

Ta strona jest chroniona przez reCAPTCHA i obowiązują na niej polityka prywatności oraz warunki korzystania z usługi firmy Google. Dodając komentarz, akceptujesz regulamin oraz Politykę Prywatności.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie

Wykryliśmy, że nadal blokujesz reklamy...

To dzięki reklamom możemy dostarczyć dla Ciebie wartościowe informacje. Jeśli cenisz naszą pracę, prosimy, odblokuj reklamy na naszej stronie.

Dziękujemy za Twoje wsparcie!

Jasne, chcę odblokować
Przycisk nie działa ?
1.
W prawym górnym rogu przegladarki znajdź i kliknij ikonkę AdBlock. Z otwartego menu wybierz opcję "Wstrzymaj blokowanie na stronach w tej domenie".
krok 1
2.
Pojawi się okienko AdBlock. Przesuń suwak maksymalnie w prawą stronę, a nastepnie kliknij "Wyklucz".
krok 2
3.
Gotowe! Zielona ikonka informuje, że reklamy na stronie zostały odblokowane.
krok 3