Prawo w MM: Urlop bezpłatny

Z cała stanowczości należy podkreślić, iż zatrudnienie zarówno w drodze umowy o prace oraz umowy kontraktowej może zostać w wielu przypadkach uznane za obchodzenie przepisów prawa pracy.

Warunki

Jeżeli warunki wykonywania pracy pozostaną bez zmian, to zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy zatrudnienie na umowy kontraktowe zostanie uznane za zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Warunki, o których mowa w tym przepisie, to wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zatrudnienie w tych warunkach uznane zostanie za stosunek pracy bez względu na rodzaj zawartej umowy. Z powództwami o ustalenie istnienia stosunku pracy mogą występować do sądów pracy zarówno zainteresowani lekarze, jak i inspektorzy pracy.

Obejście przepisów

Za tezą wyroku z dnia 17 sierpnia 2006 r. sądu apelacyjnego w Lublinie  (III APa 24/06) należy stwierdzić, iż świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.

Wobec powyższego należy podkreślić, iż jednoczesne świadczenie pracy w oparciu o umowę o prace oraz umowę kontraktową jest świadczeniem tej samej rodzajowo pracy czyli kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.

Sąd najwyższy

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów ZUS-owskich (np. wyrok SN z 30 czerwca 2000 r., sygn. II UKN 523/99, OSNP 2002/1/22).

Należy stwierdzić iż zatrudnienie na podstawie drugiej umowy o pracę też nie jest dopuszczalne, ponieważ Sąd Najwyższy orzekł, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (wyrok SN z 13 marca 1997 r., sygn. I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494).

Subkontrakt

Również zatrudnienie w ramach subkontraktu nie chroni przed zarzutem obejścia prawa. Zarejestrowanie działalności gospodarczej, a następnie uzyskanie zamówienia na świadczenia zdrowotne, nie wyklucza ustalenia, że w istocie pracownika łączy z pracodawcą stosunek zatrudnienia wynikający z umowy o pracę. W uzasadnieniu do orzeczenia z 10 stycznia 2003 r. (sygn. I PK 87/02, OSNP 2004/13/223) Sąd Najwyższy wyjaśnia, że prawo pracy pozwala na dodatkową współpracę stron stosunku pracy, występujących równocześnie w charakterze odrębnych podmiotów gospodarczych, tylko wówczas, gdy współpraca ta dotyczy sfer nie objętych treścią realizowanego stosunku pracy. Zjawisko samozatrudnienia, polegające na wykonywaniu usług na rzecz pracodawcy przez pracowników równocześnie prowadzących działalność gospodarczą lub wykonujących wolny zawód podlega zawsze weryfikacji przez pryzmat oddziaływania norm prawa pracy, a w szczególności art. 22 Kodeksu pracy, który dyskwalifikuje walor prawny samozatrudnienia pracowników przy wykonywaniu zależnej pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Wnioski

Wobec powyższego należy stwierdzić, iż udzielenie bezpłatnego urlopu oraz nie rozwiązywanie umowy o pracę będzie stanowiło próbę obchodzenia przepisów prawa pracy.